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他发现，今年特殊的一点是，比起在职观望的，“裸辞”的人也比往年多许多。“这其中有很多微妙的因素，比如有领导找他谈话，或者在公司实在是忍不下去，干脆离职。”这意味着，即使公司没有明确要求裁员，领导还是会在业绩压力下给员工施压，甚至“逼”其主动离开。“还有工作缺少必要资源，难以支持下去，员工看不到未来的方向，继续工作实在太难受了，可能选择离职。”

唐嫣的第一份工作是上市企业销售，24岁就带团队，即使在京东两年，业绩也很少下滑到B。她一直以为，升职加薪是件水到渠成的事情。可在京东，升职加薪显然要复杂得多。也曾有同事向她吐槽，一个什么都不做，经常玩失踪，需要整组同事帮他“擦屁股”的同事被提拔了。

这一路疯涨让市北高新诚惶诚恐。因为接连涨停，该公司副总经理、董秘胡申工作量增加，除了要不断回应交易问询，还要随时准备发布风险提示公告。第一财经记者在11月23日走访了位于上海静安区的市北高新园区，胡申也于当日接受了记者采访。相比投行、PE等机构对于科创板热火朝天的热情，市北高新和它的园区企业则显得“佛系”得多。尽管市北高新园区定位是对接上海科创中心建设的核心承载区，公司旗下的国家级孵化器——聚能湾也被认定将受益于科创板的设立，但相比地产，投资业务目前对业绩的贡献非常有限。而和PE相比，公司的风险投资决策亦偏于保守，也一直在试图寻求投资体系的优化。

在企业和员工的双向吐槽中，政府部门不能拉偏架，而必须兼顾双方的正当权益。退一步讲，如果一个地方强力打击跳槽现象，对产业和地方发展真的是利好吗？也可能把人才吓跑，反为不美。地方在优化营商环境的时候，不能以牺牲人才环境为代价。当然，人社信用体系未见得是坏事。但首先，收集信息要有边界，不能侵犯员工个人隐私和企业的商业机密，比如只有真正恶劣的行为才被纳入其中，“频繁辞职”这样的表述太模糊，也不科学。其次，要保证企业和员工双方都能利用这套体系，企业可以识别不靠谱员工，员工也能识别不靠谱企业。

“尽管我们认为智能投顾是趋势，但不论从投资者角度、政策层面，还是落地层面来看，智能投顾才刚刚开始。”黄俊鹏表示。对于智能投顾的未来发展，马永谙认为，国内智能投顾行业的理念方法还有待升级。“有的机构简单构建了几个爆款投资组合给客户，这不是智能投顾，还是传统意义上的产品销售升级。智能投顾核心要解决的是‘在传统产品销售模式下，基金很赚钱但客户不赚钱’的难题。客户收益为负的原因，主要是客户的追涨杀跌，错误的资金进出结构不解决，客户仍然不能盈利。智能投顾的核心是个性化风险定制和伴随式服务，目标是让客户长期留在市场内。只有留在市场内，才能杜绝追涨杀跌，最终获益。”

但这些企业，又有哪些能够达到科创企业的标准仍未可知。“（科创板）这件事对企业的触动肯定是非常大，尤其对一些初创企业，会有更多的希望，我个人最关注的还是科创企业的界定是什么。”在梳理内部企业之中，胡申也有自己的困惑。不仅是胡申，什么样的企业能上科创板，到底什么才是科创企业，技术创新还是模式创新······这一类的问题也成为记者在采访中，受访人士对科创板最大的疑惑和“猜想”。