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添加时间:他发现,今年特殊的一点是,比起在职观望的,“裸辞”的人也比往年多许多。“这其中有很多微妙的因素,比如有领导找他谈话,或者在公司实在是忍不下去,干脆离职。”这意味着,即使公司没有明确要求裁员,领导还是会在业绩压力下给员工施压,甚至“逼”其主动离开。“还有工作缺少必要资源,难以支持下去,员工看不到未来的方向,继续工作实在太难受了,可能选择离职。”
唐嫣的第一份工作是上市企业销售,24岁就带团队,即使在京东两年,业绩也很少下滑到B。她一直以为,升职加薪是件水到渠成的事情。可在京东,升职加薪显然要复杂得多。也曾有同事向她吐槽,一个什么都不做,经常玩失踪,需要整组同事帮他“擦屁股”的同事被提拔了。
这一路疯涨让市北高新诚惶诚恐。因为接连涨停,该公司副总经理、董秘胡申工作量增加,除了要不断回应交易问询,还要随时准备发布风险提示公告。第一财经记者在11月23日走访了位于上海静安区的市北高新园区,胡申也于当日接受了记者采访。相比投行、PE等机构对于科创板热火朝天的热情,市北高新和它的园区企业则显得“佛系”得多。尽管市北高新园区定位是对接上海科创中心建设的核心承载区,公司旗下的国家级孵化器——聚能湾也被认定将受益于科创板的设立,但相比地产,投资业务目前对业绩的贡献非常有限。而和PE相比,公司的风险投资决策亦偏于保守,也一直在试图寻求投资体系的优化。
在企业和员工的双向吐槽中,政府部门不能拉偏架,而必须兼顾双方的正当权益。退一步讲,如果一个地方强力打击跳槽现象,对产业和地方发展真的是利好吗?也可能把人才吓跑,反为不美。地方在优化营商环境的时候,不能以牺牲人才环境为代价。当然,人社信用体系未见得是坏事。但首先,收集信息要有边界,不能侵犯员工个人隐私和企业的商业机密,比如只有真正恶劣的行为才被纳入其中,“频繁辞职”这样的表述太模糊,也不科学。其次,要保证企业和员工双方都能利用这套体系,企业可以识别不靠谱员工,员工也能识别不靠谱企业。
“尽管我们认为智能投顾是趋势,但不论从投资者角度、政策层面,还是落地层面来看,智能投顾才刚刚开始。”黄俊鹏表示。对于智能投顾的未来发展,马永谙认为,国内智能投顾行业的理念方法还有待升级。“有的机构简单构建了几个爆款投资组合给客户,这不是智能投顾,还是传统意义上的产品销售升级。智能投顾核心要解决的是‘在传统产品销售模式下,基金很赚钱但客户不赚钱’的难题。客户收益为负的原因,主要是客户的追涨杀跌,错误的资金进出结构不解决,客户仍然不能盈利。智能投顾的核心是个性化风险定制和伴随式服务,目标是让客户长期留在市场内。只有留在市场内,才能杜绝追涨杀跌,最终获益。”
但这些企业,又有哪些能够达到科创企业的标准仍未可知。“(科创板)这件事对企业的触动肯定是非常大,尤其对一些初创企业,会有更多的希望,我个人最关注的还是科创企业的界定是什么。”在梳理内部企业之中,胡申也有自己的困惑。不仅是胡申,什么样的企业能上科创板,到底什么才是科创企业,技术创新还是模式创新······这一类的问题也成为记者在采访中,受访人士对科创板最大的疑惑和“猜想”。